2017年一真管理年会董事长祝词

2017年一真管理年会董事长祝词

各位同事:大家好!
斗转星移,时光倏忽,又是一年过去。我们共同度过了一段值得回味的岁月。2017年是紧张的一年,是繁忙的一年,是一真迎接各种挑战的一年。同时,也是收获的一年,是值得庆贺的一年!
在此,我代表一真管理全体同仁,为我们的团队,为我们自己,致以崇高的敬意和热烈的祝贺!
2016年,公司在预测未来五年的发展战略中将会遇到的瓶颈性问题,制定了三大企业政策:产业延伸、文化工程和海外创业。经过一年的努力,我们基本实现了今年既定的目标。产业延伸通过收购西点公司得以基本解决;文化工程,创建完善了理论体系和实践方法;海外创业,虽没有取得实质性进展,但随着酒店业务和工业4.0启动的深入,相信在三年内我们一定可以找到突破的桥头堡,这也将成为照亮一真未来的灯塔。
2017年,我们在澳门巴黎人官网上总产值完成并超过了公司年初制定的年度经营目标。虽然我们没有参与管理咨询行业产值地位的评选,但通过横向对标的保守估计,我们已由去年的四川省第一,全国40强,跨越到今年的全国30强。如果从盈利能力分析,我们的优势会更大。我们的课题在国网客户方面依然获得了较高的认可和评价。整体看,一真澳门巴黎人官网方面的成绩值得肯定。首先,执委会起到了巨大的管控和推动作用;其次,我们的勇总、霞总、肖总等成为一真培养的第一批总经理,见证了一真商学院职业经理人培养范式的科学性。其三,我们又有一批新的团队长走上了公司中层领导的岗位,其中有些人成长很快;其四,我们吸收并培养出了一批新的项目经理,经过一年的项目历练,有些人已经基本具备了独立承担课题的能力。
在管理创新方面,形成了一些成果,特别要提出的是,通过几年来的不断实践和探索,3A文化体系理论已经基本成形,她将成为我们解读中国式管理的钥匙和一真管理学派的奠基之石。
一真的成绩属于一真全体!在此,我代表一真董事会,感谢一真执委的努力!感谢各位团队长和各位项目经理的辛勤努力!
2017年,我们成功实现了澳门巴黎人官网向系统咨询转型的战略延伸。由此,斯隆(西点)公司成为一真管理实现公司10年战略目标的第二条腿。更重要的是,经过一年的整顿、调整、经营上的重新设计等等,今年在以李总为代表的诸位总经理团结奋战下,我们不仅消化了九寨沟地震和华蓥山雨水两大天灾的影响,而且三家酒店已经基本摆脱了原先的亏损状态。这是一场战役趋势的转向,意味着,我们的方向是正确的,我们的办法是可行的,我们的努力是富有成效的。
在人才队伍建设方面,我们不仅让一真的十几位咨询师争取到了系统咨询的磨炼机会,让他们的人才价值得到了极大地提升,同时我们在今年还陆续增添了几员大将,他们是李**、金**、陈**、邵**、周**等,上述成效必将对斯隆(西点)的发展产生深远的贡献。
为此,我代表斯隆(西点)董事会,向斯隆(西点)总部及所属酒店全体成员表示诚挚的问候,感谢大家的团结和支持,感谢大家的辛勤劳动!
此外,我们在系统咨询中第二阶段的战略布局已经展开。我们陆续成立了三大中心,这是我们今年探索酒店行业重大的管理创新成果:一是财务中心,以解决斯隆(西点)整个经营管控的问题;二是营销中心,主要解决目前酒店业惨烈竞争中的营销问题,关键是,解决我们当下总经理紧缺,以及因为年轻和管理经验不足所存在的管理短板的问题;三是人才中心,这个中心主要针对目前酒店业整体员工素质偏低的现状问题,我们打算,打通培养和就业的整个通道,自己培养员工以克服传统酒店无法解决的难题。三大中心的建造与完善,必将形成斯隆(西点)区别于其他酒店的核心竞争力,进而落实并形成我们战略规划中提出的结构领先差异化战略。
2017年,甘肃公司暂时归并到一真总部。总体而言,甘肃公司一年多的工作是值得肯定的,我们已经看到甘肃公司的成立对一真澳门巴黎人官网的市场增量将会带来积极的贡献。甘肃人员,一部分补充到斯隆(西点),这对于西点后期工作的推进是具有重要作用的;还有一部分队员进入一真,从目前工作的表现看,这是一支具有正能量的队伍。希望你们能够继续保持这种优良的作风,在以后的工作中继续努力,做出更大更优异的成绩。
我们还应该提到数据服务公司,2017年数据服务公司虽然由于管理力量的不济,没有达到独立运营的目标,但在今年开展大数据项目方面是有积极贡献的,刘**和黄**为此都承担了相当的管理职责。还有许许多多的团队或个人,对整个一真管理的事业做出了优益的成绩和贡献,恕我不能一一列举。
时值隆冬,北国飘雪,千里冰封,南国微寒,绿意不减。大地在沉寂中孕育着新的生机。过完春节,即将迎来又一个百花盛开的春天。我们过往的成绩,将随着2017年的过去成为翻过的一页。成绩并不值得骄傲,成绩只是我们新的起点。
2018年,一真管理要抓好三件大事:一是服务意识,我们要在危机意识、营销意识的基础上,大幅度的提高我们组织和个人的服务意识,倡导虔诚服务以增加我们内在的高贵;二是文化工程,以提升3A为抓手,全面、深入、持续地推动人力资源总体价值的提升;三是绩效管理,秉持公平正义、反对平均主义、落实多劳多得为理念,各级管理者要以管理创新为手段,深入、持续地推行或优化绩效管理机制,提升公司的运营效率以增加我们外在的优秀。总之塑造我们的优秀、高贵以及自身的内在价值是我们永恒的追求。
我们要再接再厉,积蓄能量,调整状态,做好准备。我们要满怀热情和希望,去迎接即将到来的2018年。一副前景美好的蓝图就在我们的前面。我们需要勇往直前!
祝福一真咨询同仁!祝福斯隆(西点)同仁!祝福所有为我们的事业付出过努力的友好人士!祝一真管理大家庭生日快乐!
谢谢大家!
2017年12月29日

精益十月

精益十月

作者:朱大勇

九月份,我们的主要工作任务是突击非精益课题,月底也顺利提交了研究课题。相比于其他项目数量来说,管理创新是比重较大的一类课题,因此九月又可称之为管创之月。

经过一真同仁辛苦鏖战,截止目前,已完成内部结项117个,外部提交27个。从九月份重大课题质量提升情况来看,完成9个重大管创,2个重大研究课题的质量提升。九月份的成绩是突出的,是值得肯定的。

然而,前期取得的成绩并不意味着我们可以一战而定江山,在接踵而来的十月中,我们还将面临同样严峻的挑战,那就是,我们大量的精益课题要在这个月完成内部提交或外部结项,其任务之重大,时间之紧迫,绝不在九月之下。由于本月精益课题占比较重,为强化目标感,我们将这个月称之为“精益十月”。

顾名思义,这个月的工作将围绕精益二字展开。精益者,持续改进之谓也,精益求精之谓也。无论是对九月留下来的课题做进一步提升,还是完成十月的精益课题本身,精益思想都将成为贯穿始终的主线。这个月,精益思想既是灵魂,又是武器。我们将走过一个从学精益到用精益的过程,我们将在自身的实践中去真切感受精益的奇妙与魅力。

为此,有必要反思现状,从中梳理出一些需要引起重视并加以克服的问题,这对于本月完成精益课题或者后期的精益提升,无疑是大有裨益的。根据前期审阅和修改课题的经验,大致可以将修改和提升方面存在的问题归纳为以下三种:

首先是盲目自信。有的人懈于修改,并非不懂得修改的重要性,而是因为孤芳自赏。她们往往过于偏爱自己写的东西,过于自信,这导致她们时常看不出自己课题中存在的问题,她们经常认为,已经很好了,无需再修改了,就这样可以提交了。但实际情况却根本不足以乐观。事实上,她们课题中需要修改的地方本已不少,而进一步提升的空间亦不在小。

世间本无终极之好,所有关于好的标准都是暂时的、相对的,都是过程中的,而不是终点。这是事物发展的无限性决定的。没有最好,只有更好,此言不谬。从前期提交通过的课题来看,也是这样。且不说提交之前都经过了若干次的修改,即便提交之后,只要想改,还是具有很大的提升空间。因此,孤芳自赏是阻碍精益提升的,是必须摒弃的。

其二是消极推诿。先看消极,其深层的问题就是缺乏主动性。在二次提交的课题中有这样的现象,有些人只改那些被标注过的地方,而不怎么去管那些未经标注的地方。其实没有标注,并不能说明就完全没有问题,在修改的过程中还是应该认真的检查一遍。再说推诿,确实有这样一些人,明知背景部分没写好,但就是不愿意花功夫重写;明知成果没提炼到位,但就是不想再进行提炼。或许她们知道,后面有一个执委会,会有人来帮她收尾,于是便产生了依赖心理,更为甚者,还有处之泰然的。这样一些问题,在负责审阅者一方是能够明确觉察到的。说穿了,这类人缺的就是责任心和担当精神。

精益求精的灵魂就在一个“益”字上,其意就是更进一步,也就是我们通常说的持续改进,好可以很好,很好可以再好,以至于永无止境的提升。这是需要责任心、担当精神做支撑的,是需要主动去作为的。面对一件作品,是否愿意多花时间、多下功夫,可以很大程度地决定该作品的精美程度。因此,消极必须改变,推诿更不可取。

其三是缺乏判断力。通常的表现是,既不知道怎样是好的,也不清楚什么是坏的,对于取舍去留,心中一派模糊。有这样一种人,面对投影机,一味发呆,没有主见,你说什么就是什么,你想怎么改就怎么改。这种人不同于过于自信者,也不同于消极推诿者,她们是真心想参与的、真心想改好的,但就是缺鉴别,缺自信,也缺勇气,因而变得迷迷糊糊。遇此情景,我就会想,假如是她们自己来修改,那么她将如何入手?

将这种现状当做一种问题提出来,是因为自信和勇气是精益提升中不可或缺的两个重要基础,当一个人没有肯定的自信时,她同时也将失去否定的勇气。没有这两个支撑点,精益提升是很难找到入手点的。这个现象在前期的修改中曾屡见不鲜,是应该引起重视的一个问题。这是一个跟方法有关系的问题的,按下不表,以待后续。

最后简单谈谈精益提升的方法。为便于记忆,将这个方法称之为“332提升法”。

第一个三指的是三块内容,即前言或摘要部分、背景部分、成果(总结与展望)部分。前言部分,要求简明扼要;背景部分,要求具有导引作用,铺垫作用,基础作用。因为不是专题,在此就不展开细说了。成果部分,要求剔除推导,直接呈现,多用数据,讲究厚重,突出亮点。

第二个三指的是三种关系:框架上的逻辑关系;材料间的逻辑关系;标题与标题之间的关系,以及二级标题与内容之间的逻辑关系。关于这个方面,尽可以望文生义,容易理解。

最后的二指的是表达方面的两个基本要求:语言要通畅,脉络无断点。关于通畅,大家知道,犹如大江之水滔滔不绝一泻千里者,那是最佳效果,倘若不能,至少也应该读的通顺。关于断点,从审阅过的课题来看,没有语言断点或逻辑断点的课题几乎没有。究其原因大致有两种:一个是粘贴造成的,另一个当然是思维跳跃造成的。

做课题的人都在粘贴,但最好多下点功夫,将资料糅合好,编织好,使之能够浑然一体。如若不然,你拼凑之物就会四处透光,就会出现很多断点。拼凑不是不可以,但要精心裁剪,认真缝合,要有所讲究。做好的东西还要反复打磨,直至光滑圆润。这是消除断点的有效办法。

至于思维跳跃的问题,因为过于复杂,这里讲两个参考性意见:写完之后,自己多读几遍,通过读来自查;审视一个段落,在内心自问,这一段说清楚了吗?能够自圆其说吗?是否存在被质疑遭驳斥的漏洞?如此照做,句子间的断点就容易找出来。

在了解这些基本方法之后,我们再回过头来看看判断力以及相关的自信和勇气的问题,这时候我们会发现,其实要培养判断力不是难事,要建立自信鼓舞勇气也是能够做到的。关键在于,要有精益求精之念,同时还要身体力行。所用招数尽在332提升法”中;反复做几次,自会云开月朗,看到成效。

总之,十月之事重在精益,做好精益课题,做好精益提升,这是我们的两大目标。我们要继续保持九月的热情,继续发扬九月的战斗精神,精益求精,持续提升。在这个秋高气爽的时节里,我们携精益同行,如虎添翼。

决战时刻

决战时刻

作者:朱大勇

决战时刻并非只有在战场上才能看到,其实在组织的发展历程中,在一个人一生的漫长岁月里,这种时刻也会多次出现,当危机袭来、面对重大选择、遭遇突发情况时,人们所面临的,就是决战时刻。

决战关乎成败,所以决战时刻一旦来临,首当其冲的组织和个人也就时常会进入一种非常状态。比如,大战在即,军队会进入一级战备;临近交货时间,企业就会进入会战状态;面临高考、择业选择、爱情的取舍等重大事情的时候,身临其境的人会不自觉地陷入应急状态。

决战时刻是考验一个企业的时刻,也是衡量一个员工能力、信念、勇气与意志等方面的时刻。清醒的人会自觉调整自己,以适应环境变化的要求,然而应该注意到,还有一些人是后知后觉的,他们要么浑然不知,要么因责任心不够而无动于衷。总之,有一些人还没有准备好,有一些人还未进入临战状态。当然,也存在这样一些人,他们或担当不够、或信念不坚、或勇敢不足,大战前夕,他们便莫名其妙地陷入慌乱之中。

于是人们创造了一种古老而简单的办法:决战时刻,传檄而动,这就是总动员令。当前,一真公司以及一真的每一个员工所面临的,就是决战时刻。本文宗旨就在于动员一真全体。

金秋九月,五谷熟透;塞北江南,一派繁忙。除了公子王孙把扇摇,除了闲人懒汉睡大觉,普天之下,几乎所有的人都忙得不亦乐乎。

一真更是如此。九月是一真全年度任务最重、时间最紧、繁忙度最高的时间段。我们绝大多数课题要在这个月完成外部结项,很多课题要在918日之前达到提交要求。时间所剩不多,我们面临的选择也只有一种:全员行动,向终点冲刺。

为此,本文提出四点要求,助各位同仁奋勇当先。

首先,要改变固有的节奏。如同马拉松长跑,前面四十公里可以慢跑,但到了最后的几公里,必须加速。现在是改变频率的时候了。要紧张起来,要将自己的心悬起来,要步履如飞而不能再如以往那样悠然、那样自得、那样闲庭信步。现在不抓紧,到时候没有佛脚可抱。这一点,请大家务必谨记。

其次,要懂得给重点和关键让路。寻常时候,我们要抓重点抓关键,到了决战时刻,我们不但要继续坚持这一条,还要懂得有所舍弃,那就是,要将那些次要的、有干扰性的事情,先往后面放一放,把时间精力誊出来用于最紧要的事情,这就是舍弃,或谓之让路。每个人的时间都是有限的,有所得必有所失,冲锋的时候,如果不放下包袱,那必定会拖泥带水,其中得失,相信每个人都能衡量。

其三,要善于整合资源或借力。这是一种工作方法。比如客户资源。实际上,你不擅长的、不熟悉的、迫切急需的很多东西,其实都在客户手中,身为项目经理,应该懂得去挖掘。这是提高效率的好办法之一。

还有借力,受专业或能力的局限,有些时候,必须要借助外力来解决问题。对外,可借国网那边的力;对内,可借团队之力。这也是提高效率的办法。借力不是推诿,不是推卸责任,也不是投机取巧,借力实际上是一种合作精神。我们要开动脑筋,多想多用各种办法,特别是目前,一条好办法就能让你如虎添一翼。

其四,还需要提一点关于信心和意志的问题。这是个老生常谈的话题,道理如雷贯耳,也没什么新意,但它又很重要,特别是面临决战时刻,信心和意志的力量就变得尤为突出。为简约,在此以一言相赠:狭路相逢勇者胜。

需要提醒的是,我们逢的是什么?不要将目光仅仅限于眼前的问题和困难,还要注意到,有一个更厉害的敌人,它潜伏在我们的内心深处,那就是隐藏在我们皮袍之下的懦弱和懈怠。这东西只有靠自己去克服。战胜自我,方能突破。

一年来,我们满怀期望、马不停蹄、付出艰辛、遍洒汗水,为的就是能够最终拥抱硕果与喜悦。在这样的最后关头,应该深刻认识到,我们的每一次懈怠,实际上都与我们的付出与希望背道而驰。因此,我们唯有振作起来,调动一切潜力、激发一切激情、集中一切精力,以一往无前的勇敢精神,向胜利发起冲锋。

管理者的自我管理

管理者的自我管理

作者:朱大勇

通常说的管理者就是在组织或企业中担任管理职务的人,可分为两种情况,一种是既干业务工作又干管理工作的,这种人一般是组织中的中下层,诸如业务经理、主管、领班等。另一种是以管理为专业的人,如企业CEO这类。

在某些特定的行业或企业中,管理者的含义就已经不止于有职务这样一种狭窄的范围,而可以泛指组织中担负职责并对绩效负责的所有的人。以一真为例,在这个知识型企业中,公司将知识定义为可以转化为资本的价值,员工也因其工作性质不同于生产或服务型企业的一般劳动力的性质,被公司定义为知识工作者。这种价值认定,赋予了一真员工管理者的职责和使命,换句话说,一真的知识工作者或称员工,他们都是企业的管理者。

对此,可以从两方面来理解。

首先,一真认为知识是有价值的,一真长期推行一种知识资本化的运行机制。每一位员工都可以通过自身的努力以及为公司做出的卓越成绩,将自己拥有的知识价值转化为一种资本,从而参股公司,变为股东。那么,每一位员工实际上都肩负着管理自己资产的责任和义务,每一位员工都是一真的管理者。

其次,一真本部的员工都是从事脑力劳动的知识工作者,他们不同于华蓥山大酒店、时代南庭和圆梦的员工,那些员工多数是靠付出劳动力为主要工作方式的。管理劳工主要依靠指令,这是一种单向性的管理。对于劳工而言,服从和不折不扣的执行指令是最重要的,一般来说,劳工只需要忠实听命就基本能够较好的完成自己的工作任务。号称科学管理之父的泰勒曾经做过一个 “搬铁块实验”,他的方法是,用一种固定的工作流程来测试一个劳动力在一定的时间内能够完成的最大工作量,从而找出最节约成本、最富有效率、最具科学性的劳动定额。当然,他成功地找到了他想要的定额阈值。泰勒之所能够成功地完成他的实验,在于劳动力的工作特征在一般情况下与机器有雷同之处,是可以通过设定流程和计算时间等简单指标来加以管理的,而且效果不会很差。

但是知识工作者则不然,他们除了需要有执行力之外,还需要一种自我管理的能力。因为他们的工作往往不能用简单的加工流程来固定,也无法仅仅依靠时间尺度来来衡量;他们的劳动不是简单的、机械的、重复性的产品加工的过程,而是多种因素综合作用的创造性劳动;他们的工作成果是一种知识产品,相对而言,他们的绩效会更多的受到主观能动性的影响。具体说,知识工作者的个人认知、态度和能力,会很大程度的决定其成果产出的质量和数量。因此,对于知识工作者来说,自我管理尤为重要。

有人会问,是否劳动力型的普通劳工就不需要有积极的主观能动性来支撑?当然不是。但由于他们的工作形式往往只需要单纯的体力付出就足以完成任务,所以被动的服从,对于他们才是更为重要的。准确地说,他们不是管理者,而是被管理者。

那么,如何成为一个合格的或者优秀的管理者呢?为了聚焦关键,也为了简洁地做出回答,我们不妨换一个角度思考。

首先思考一下,我们不缺什么?就一真而言,多数人不缺基本的聪明才智,也不缺对于教科书上那些常识性的管理理论的了解,更不缺对于鱼骨图和6西格玛之类的工具的熟悉。此外,我们中的多数人是信念坚定的、比较勤奋的、渴望成功的。可以这么说,多数员工已基本具备了管理者应有的基础素质。但现实是,我们中的绝大多数人离优秀的管理者的标准还差之甚远。

那么,我们缺什么?实际上,缺的是管理者素养中最关键的两个因素。

第一个关键因素是实践。一真员工普遍年轻,社会阅历比较单薄,企业经历几乎为零,若以让知识在实践中复活的标准来考量,绝大多数人都不能达标。管理是实践性的,是需要应对具体问题的,而缺乏实践经验的人,最大的弱点就是难以驾驭实践。这是一个比较难逾越的障碍,光靠读书不行,光靠聆听教诲也不行,唯有亲历实践,方能解决,而其成熟又需很长时间。因此,关注并尽一切可能去深入实践,这是一真的年轻的管理者们应该努力去弥补的一个方面。在此就不过多铺陈了。

第二个关键是自我管理。这是可以通过自身努力得以突破的方面。此事就在当下,行之并不复杂,那就是,对自己的欲望有所约束,对自己的行为有所控制,总而言之,做到行止有度,有所为而有所不为,按照公司的价值标准去管控自我行为。这就是实现自我管理的途径。

管理者如果连自己都管不住,那么管人管事管其他,都将化为泡影。

我接触过一个被人们都亲切地为称之“烦大帅”的总经理。这个人优点很多,人缘不错,善于公关,口才不错,好学而上进,曾为了提升管理水平而去商学院学习过。据说,最近因为操心企业经营,人也变得消瘦了许多。这样的人,本应该是一个很不错的管理者,但他不能算是,因为他的自我管理的能力比较差。这是一个比较严重的缺点。有消息称,大帅总是率先破坏企业制度的人,不是一个,而是所有的制度。千里之堤毁于蚁穴,何况给大堤钻孔的人又是企业的第一号首领。因此,大帅搞的企业制度几乎都变成了虎头蛇尾的东西。于管理而言,这就是失败;于管理者而言,这就是不合格。其企业之困境,实可预料。

当然,我们没有理由嘲笑大帅,事实上,我们每一个人都面临着和大帅一样的障碍,我们甚至不敢说自己一定会比大帅具有更强的自我管理能力。俗话说,人的敌人是自己。实际上,管理者的敌人就是自我管理。充分认识这个问题,很有必要。

造成自我管理缺失的原因复杂而多样,有环境因素,有认知因素,有信念因素,有习惯因素,还有情绪因素等等。这里,我们选择与3A关系比较密切的因素来谈谈。

先谈信念。一个员工以什么为人生信条,建立怎样的价值观念,如何看待自己与企业的关系,如何从做好一个管理者的角度去要求自己等等,这些东西综合形成的一系列的具有主导性的思想观念,这就是所谓信念。管理者必须信念坚定方能有成;否则,或失于方向迷茫,或失于意志薄弱,那是做不成什么事情的。信念之重,关乎成败。

有些员工认为信念只是自己的事情,有没有、或者有什么样的信念,跟工作并无直接的关系。这是一种误解。试想,假如某位员工因为奉行伊壁鸠鲁式的享乐主义而缺乏与组织目标和价值观的一致性,那么即便身为管理者,也可能是另一番表现。比如,天气太热,她就干脆请假去峨眉山避暑;心情郁闷,她就干脆大睡懒觉;她甚至还可能会因为一些不大不小的私事、是似而非的情感、或有或无的交往等等,将自己弄得心神不宁而不能专心于工作。这些看似与工作无关的东西,会将一个人变成松散的、懈怠的、以自我为中心的、缺乏追求之高度的人,能说个人信念与组织无关吗?当然不能。

自我管理的核心其实中就是要求管理者将自己的信念与公司的目标和价值观统一起来,要求个人与公司保持应有的一致性。这是管理者职责之必须,是完成个人绩效之必须,是个人成长进步之必须。采用什么标准来管理自我为?是自己的,还是组织的?毫无疑问,既为管理者,必然是后者。唯有如此,才是企业之需。

再谈习惯。如果说信念居于首,那么习惯仅居于次。习惯是提升自我或进行自我管理的过程中最难攻克的大敌。习惯具有隐蔽性,容易被忽视,所以管理者的失败,很多来自这个因素的暗中影响。

改善习惯的办法很多,做为管理者,至少应该遵守一条,那就是,参照企业规则来改变。将一切与管理者之要求有冲突的、不符合企业利益之需的、阻碍个人提升与发展的习惯,通通剔除。什么时候改出样子,什么时候就算在自我管理的台阶上有了一点进步。道理并不复杂,所难者,在于落实,在于坚持,在于积累和自励。否则很难脱胎换骨。

另外谈谈情绪。这是一个看似个人而实则与管理者密切相关的因素。在最近的一真3A评测中有一条叫做“心成熟”的标准。除了我们所看到的那些评测内容,实际上,心之成熟,还表现在情绪的管理上。有这样的现象,有的人受不了半点委屈,经不起小小的挫折,有点什么风吹草动,就情绪不稳。这都是不成熟的表现。我们谈自我管理,情绪是不能忽略的关注点。

情绪与个性有关,不同的人有着天然的差距,有的人天生温和,有的人天生暴躁。对于后者,本来不算缺陷,但只要控制力不够,暴躁也会变成缺陷。世界是一个相互联系的整体,同事之间,上下级之间,本质上都一种合作关系。每个人都有倒刺,只是因为绝大多数人都能遵守规则,所以形成组织与社会的结构才能得以维持、得以稳定。如果有人任性,必然会对平衡造成破坏。管理者之所以需要控制自己的情绪,是因为他是组织结构中一部分,他的行为包括情绪,不仅仅是个人的,同时也带有组织性和社会性。管理者特别是担任管理职务者,他的任何一种失控都会引起波动,有时还会使公司蒙受一定的损失。因此,在管理者的自我管理中,情绪的管理也是必要的一点。

情绪还与认识有关,与信念有关。正常状态下,情绪与认知是成正相关的。有什么样的信念,往往会显现出什么样的情绪。好恶于心,必有喜怒,这是常识。在自我管理的修炼中,只修炼信念而忽略情绪,那是失之偏颇的做法。信念与情绪双修,才能起到相得益彰效果。简言之,坚定信念有助于稳定情绪,控制情绪有助于笃定信念。所谓心成熟,就是在这样的修炼过程中慢慢磨出来的。

综上所述,要成为优秀的管理者,所需甚多,要懂理论,要有实践,还需要具备自我管理的能力。理论与实践的重要,早已是众所周知,唯自我管理需要特别引起重视,并由此身体力行,一生不缀。

变革与冲击

变革与冲击

作者:朱大勇

每一次变革都会带来动荡,无论在历史上,还是现实中,或者是不可预知的未来,只要发生变革,就出现波澜跌宕的现象。

目前,一真公司正在推行薪资制度变革,同时也正在经历一些动荡。其实说变革有点大,实际上,本次变革只是一次久违了的薪资计算的调整,因为在公司创业之初就是这么干的。简单说,就是通过核算K值以确定个人的工作成果,并将考核结果与50%的薪资挂钩,一言以蔽之,推行半绩效工资。

一直以来,一真都将多劳多得、追求公平奉为主要价值观之一。为了能够科学的比较准确的核算每个人的工作绩效,一真通过长期的摸索和不断修缮,已经形成了一套以K值为主要考核指标的绩效考核评价体系,只是暂停了将绩效结果与工资挂钩。原因是早期的创业者,工作都很努力,无论在个人的成长方面,还是在成果产出方面,都做的比较优秀。绩效与工资挂钩实际上只不过是一种管理手段,在无需使用时,这个工具就被一直搁置起来。因为有了这种历史背景,本次推行绩效工资的举措便带有了变革意味。

有人会问,既然暂停了,为什么现在又要恢复?大致有两方面的原因:

其一,目前公司已经发展到了一定的规模,比之于早期,现在的规模已经是当时的十多倍。人员增多,必然带来管理的复杂性增多以及难度增大。造成整个员工队伍的素质参差不齐,其中包括认知上的问题,工作态度上的问题,甚至能力方面的问题等等。在这种背景下,必然会出现成果产出差别拉大的局面,也就是说,有的人的工作态度积极、能力相对较强,他的产出结果就会比较好,而有的人则因为自身的种种原因,其工作成果就会不尽人意。不同的成效,理应有不同的评价,理应获得不同的薪资回报,这是一条基本的公平原则。

其二,绩效薪资体现的不仅仅是多劳多得的公平、公正原则,它还有一种激励作用。众所周知,平均主义的分配原则是会挫伤进取心和劳动积极性的。过去几十年的国有企业的发展历史已经严酷地证明了这一点。在新的、现代经济的模式下,在日益激烈的全球性经济竞争的大环境下,所有现代企业无不抛弃了平均主义的落后价值观,代之以更符合发展、更符合人性、更富有效率的一些科学的管理理念和办法。绩效工资无疑是一种比较成熟的管理模式,是被很多先进企业普遍采用的模式。

一真宪章中提到“绝不让雷锋吃亏”,这句话体现的就是公平公正的价值分配理念。我们无可否认,在一真的一些团队中,有的人干的会更好、更多,有的人就相对差些。如何体现那些付出了更多努力的人所产生的价值?只有一条,那就是对其绩效给予相应的肯定和回报。我们要杜绝吃大锅饭的思想和行为,要打击浑水摸鱼的人,要鼓励积极肯干的人;要弘扬正气,要坚决压制那些带有平均主义价值观的不正之风。

最近有些波动,有些人心里不舒服,有些人产生了或多或少的波动情绪,还有人甚至在传播一些负面的、对抗的东西。实际上,这些都是正常的,是每一次变革都会必然出现的。变革总会冲击一些人、改变一些人、淘汰一些人。这是变革的规律。所谓大浪淘沙,不淘就不能见真金。我们不能因为姑息泥沙而淹没金子的光辉。由此,对于有些人的波动,我们需要坦然接受。

中国古代有一个滥竽充数的故事。战国时期,齐宣王喜欢音乐,但他只喜欢交响乐的感觉,他的乐队有三百人。于是南郭先生混进了乐队。每一次演奏的时候,南郭先生就和其他乐工一样摇头晃脑,表面看,他好像也在演奏,而实际上这个南郭先生根本就不会吹竽。由于他学得维妙维肖,好几年过去了,居然也没露出破绽。后来齐宣王死了,他的儿子齐湣王继位。这个国君也喜欢音乐,但他喜欢风格是独奏。南郭先生知道他不能再混下去了,于是只好赶紧收拾行李,慌慌张张地溜之大吉。

韩非子的这个故事告诉我们,剔除了那些混天度日的人并非一件坏事。从这个意义上看,对于那些在绩效变革来临之际而畏惧逃遁的人,我们应该感到庆幸,因为这种人实际就是南郭先生。这没有什么遗憾。从管理的角度看,齐宣王显然是不懂管理的,他搞的就是平均主义,是吃大锅饭的运行模式,所以南郭先生才会有隙可乘。对企业而言,如果容留南郭先生那样的人,企业的效率必然降低,其团队的进取意识、竞争意识、公正精神都会大受影响。这是极其有害的。

绩效考核的推行确实会给大家带来很多压力,特别是新员工。客观的说,有些新员工也确实比较努力,但其K值产出并不理想。我们应该如何看待这个问题?对于这个问题,请大家从两个方面去思考,一个是自身原因,另一个是评价体系或者叫做操作评价的人以及其他等等。

关于自身原因,这里不过多阐述,无非是工作态度问题、能力问题、或者是认知问题。实践证明,要想产出更多的K,唯有加强自身的修炼,并付出更多的努力。这些道理不用多说。

需要说一说的是关于评价操作的问题。有些人有情绪,去找执委或综合部的人核对自己K值,并提出种种疑问,甚至因此在私下里议论等等。对此,我谈三点意见。

首先,我们不反对员工提出质疑,提出问题意味着某种意义的负责,也同时可以进一步推动绩效薪资制度和操作的完善。这是有一定的积极意义。但是,我们应该看到,目前推行的K值考核评价体系依然不能算是最完美的,依然有着进一步改进的可能性。需要特别提出的是,就算存在不足,但是变革的大方向是没有问题的,是符合企业发展要求的,也是符合绝大多数员工的基本诉求的。相信这一点是可以被理解的,就象人类历史上历次变革一样,从来都不存在万事俱备的条件,从来都是在摸索中前进,在克服许多不足之中逐渐走向成功和完善的。

其次,关于误差问题。必须承认,即便是执委和综合部熬夜加班、连续奋战、力求无误,但实际上也不可能做到绝对精确。K值的核定是通过人的评价来确定的。凡是人工操作的事情,本身就带有一定的主观性,不可能如同六西格玛那样机械而精确。在人与上帝之间,绝对真理永远掌握在上帝那一边,所以百分之百的精确,只是一个永久的梦想。事实是,执委和综合部人员以共计四人或以上的人力投入,足足苦干了好几个晚上,也只能做到七七八八以上,这已经难能可贵了。有此真诚,有此公正,有此努力,难道不足以被体谅吗?

其三,为什么会有情绪?简而言之,就是怕吃亏。有些人一旦发现别人算的结果与自己的结果有差距,就会心中愤怒。这可以说是不成熟的表现,也可以说成是因为某种误会产生的结果,但归根结蒂,都是怕吃亏的心理作祟。这种怕,说穿了就是对于你的同事的信任不足。关于这个问题,我只能提醒各位,应该将心比心,换位思考。假如叫你来核算,你能保证达到六西格玛的水平吗?你能做到百分之百的精准吗?你能保证不会有任何人提出问题吗?我想,没有人敢做这样的保证,因为无法做到。

我这么说,并不是反对质疑,相反,我认为有质疑才会有监督,才会推动整个工作的进一步优化。我所希望的是,质疑应该是建设性的,是有一颗基本的公正之心和善意作为支撑的,而不是一味的纠缠。那样于事无补,毫无意义。

变革是发展的大方向,是公司坚定不移的信念,是不会因为有了波动或者阻碍就放弃的。我们必须从长远着眼,必须从公司的健康发展和全体股东的利益着眼,必须选择最优的战略和运行模式。这是管理层肩负的使命,也是基本责任。

同时我们也应该看到,推行绩效薪资方案其实也是给广大员工提供了一次发展的机会。冲击只会让怯懦者畏惧,而那些有梦想的人,愿意付出努力的人,面对挑战而更加坚韧的人,他们会感到公平。因为他们的价值将更清晰地体现出来。

一真从来就是一个锐意创新的知识型管理咨询企业,“连自己都管不好,如何去管理别人?”一真从来奉行的就是一种引领时代的精英文化,重往出新是其必然之选。作为一真员工,我们唯一要做的就是邓小平在长征途中说的一句话:“跟着走!”

一真管理职业淡妆培训圆满落幕

一真管理职业淡妆培训圆满落幕

作者:黄小兰

201781日,一真管理在四川大学科创中心为公司全体女同事开展了一次职业淡妆培训。此次培训邀请了专业化妆师担任主讲,旨在帮助女性同事从面部妆容上提升职业化程度。培训分妆面介绍、实际操作和现场答疑三部分进行。通过培训,全体与会成员在着妆意识、化妆技巧、产品选择等方面都有很大的提高。

首先是妆面介绍环节,培训师以自然、通透为主题,详细讲解了化妆的基本理论知识和妆前保养方法,耐心地向大家讲述了化妆的基本步骤、各部位的化妆方法及化妆品的选用标准。随后,培训师现场邀请一名学员担任模特做演示,采取“讲师操作+学员一对一互化”的方式,现场操作与讲解并行,课堂氛围非常活跃。最后,培训师对女同事日常的化妆难题做了具体的解答,学员收货颇丰。

职业化妆1

职业素养是一真管理在人才培养中非常重视的一部分,此次淡妆培训对帮助公司成员塑造自信、干练的职业形象,由外而内提升职业化大有裨益,一真人将以更加饱满和自信的精神面貌迎接每一天的挑战。

一真商务礼仪知识竞赛掠影

一真商务礼仪知识竞赛掠影

作者:周倩

礼仪是个人文化涵养的表现,也是团队凝聚力具体表现。为了内强个人素质,外塑团队形象,基于2017年7月10日的《商务礼仪》培训和一周的学习沉淀,2017年7月17日的3A集体研讨会中迎来了一次商务礼仪知识竞赛与文化主题文章《知礼》的学习活动。

活动伊始,由主持人为大家介绍了本次活动的主要内容及知识竞赛规则。以公司自主研发的《商务礼仪》PPT为基础,将礼仪相关的知识巧妙的贯穿在试卷必答题、团队必答题和随机抽取题环节中,让本次的知识竞赛活动既不失教育性,也不失趣味性。

试卷必答题环节中,电子试题刚刚拉开神秘的面纱,大家就开始奋笔疾书,将胸有成竹的答案书写在答题纸上;团队必答题环节中,各个团队现场抽取题库,在“友军”与“敌军”的混淆讨论中,有的团队不负众望正确回答了所有的题目,有的团队不幸在本轮题目中“团灭”,还有的团队在本轮环节“夹缝求生”,正确回答部分题目;在随机抽取题环节中,更是达到了本场竞赛活动的高潮。现场气氛高涨,常常是主持人话音未落,现场的同事们就开始摩拳擦掌,跃跃欲试,然后是争相竞答。

一阵阵欢笑声时不时地从科创中心的会议室中传出来,划破了盛夏夜晚中的沉寂与闷热;一道道新颖的答题,成为了一真人记忆深刻的职业化历练手册;一次次热烈的讨论与鼓掌,体现了各个团队团结友爱的精神。在寓教于乐的学习过程中,年轻的一真同事们显示出了高度的热情和参与精神。

活动尾声之际,由朱老师为大家解读和分享了本期文化主题文章《知礼》。“礼之用,在于诚。发乎于心,行之于外。”朱老师的文章告诫我们,掌握一定的商务礼仪有助于提高自身修养,改变自身风气;塑造企业形象,提升客户满意度;提升公司的经济效益和社会效益。

最后,由执委会秘书长为本次商务礼仪知识竞赛的团队前三甲,新路队、行者队和生产队颁发了奖状,零食大礼包和职业化相关奖品。期待在未来的工作中大家都能够活学活用,将商务礼仪知识养成习惯,化为己用,成就更为优秀的组织、高贵的人。祝大家在以后的职业道路上能够从心所欲而不逾矩。

知礼

知礼

作者:朱大勇

礼,起源于古人祭祀,后来由仪式演变为礼仪。礼正式成为典章制度和官方行为规范,是起自周公旦。此人是周武王的弟弟,姓姬名旦,因为有“周公制礼”之功,又是古之先贤,所以后世之人皆不敢称呼姬旦,而统一尊为周公旦。

周公之后,礼的覆盖面越来越广,从最初的规范天子与诸侯的关系、诸侯与诸侯的关系、官与百姓的关系、民与民的关系,以及官场和民间各种禁忌与礼节等等,延伸到整个社会生活的方方面面,可谓无处不在。泱泱中华,遂称礼仪之邦。

礼的本质作用是建立秩序。孟子有言,无规矩,不成方圆。历史证明,礼在稳定社会、和谐人际、教化风俗、维护文明等方面具有不可替代的作用。不可想象,缺乏礼仪的社会将是何等粗野与混乱。

孔子说:不学礼,无以立。西汉有个博士叫做戴圣的,他进一步论述道:“是故圣人作,为礼以教人,使人以有礼,知自别于禽兽。太上贵德,其次务施报。礼尚往来,往而不来,非礼也;来而不往,亦非礼也。人有礼则安,无礼则危。故曰,礼者,不可不学也。”

这段话谈到三层意思,礼是用来教化人的,“知自别于禽兽”;礼是规范人际关系的,“礼尚往来”;礼是立身之要,“人有礼则安,无礼则危”。至于“太上贵德,其次务施报”,其意是说,最早人们尚德,施不求报,但后来却有了施而求报的愿望。当然,这也是人类的本性之一,与戴圣之论并无大害,可以不关注。

礼的核心要领可以简约为一个字——敬。用古人的话来描述就是“自卑而尊人”。这里的自卑,不是自我贬低,也不是一味谄媚,而是谦逊、恭敬、友善、敬重,是一种文明的态度。有了这种心态,“虽未学礼,吾必谓之学也”。这是孔子的观点。换句话说,修心而敬,行必有礼。

十年浩劫,举国癫狂,无分良莠,礼坏乐崩,贻害无穷。由于文化断层,以及开放三十余年来,我邦对于舶来文化邯郸学步式的吸收,导致如今在文化、国民价值观、道德、礼仪等诸多方面的混乱和缺失,已是岌岌可危。

以称呼为例,观礼仪之乱。曾几何时,吾邦之内,互称同志。父子、兄妹、朋友、夫妻、恋人、同事、陌生人,都是可以叫做同志。此乃无分亲疏贵贱的称呼,所以谈不上内含恭敬。同志者,志同道合之谓也。一起扛枪的,一起种地的,甚至一起偷瓜的,只要目标所行一致,大家就是同志。后因政治色彩过于浓厚,同志一词终被弃之不用。

替代的是师傅一词。一时间,举国上下,互称师傅。工人是师傅,农民是师傅,炸油条的也是师傅。师傅固然含有恭敬,但全民通用就未免怪异。有时候,虽然长者可以在面对后生者时叫一声小师傅,但其中的别扭,抹之不去。乱象丛生,国人复弃之。

改革开放后,吾邦追赶潮流,男子叫做先生,女子号曰小姐。但又出了问题。先生者,学问之优者,辈分之高者。晚辈称长者合适,长者称后辈就尴尬。但我邦已经两难,传统的称呼都被砸烂,新学的称呼又不合适,念天地之悠悠,独苍然而泣下。时至今日,我邦男性依然没有一种雅致的官方称呼。

女性的称呼也一样滑稽。先是学香港台湾,全民称小姐。这个称呼素有高雅,古之大家闺秀皆称小姐,颇有恭敬。但敏感者很快发现了问题,风月场中女性也称小姐。以中国人的思维结构,王小姐几类王局长,李小姐几类李科长,小姐一词有职称之嫌,遂愤然拒之。消息一出,举国响应,小姐一词最终变成一个专有名词。不幸的是,全国女性从此再无一个可用的官方称谓。至今,问题尚未解决。

其他方面也是怪象连连。比如,长官无论大小,通称为干部,根本分不清是省长,还是村长。废除作揖打躬后,大家见面只能握手点头,有时竟分不清那轻扬头颅的动作中蕴含的是友善还是挑衅。还有格式的套用,官场有李局长、孙处长、张科长之称,吾川中民间套用为李烧白、孙鲶鱼、张毛肚之云云。如此种种,大行于礼仪之邦,确实值得反思。

历史有惯性,故而新生代中人,多数不知礼数。这是教育中缺失礼仪的结果,也是社会风气中缺少礼仪熏陶的结果。总之,从家庭到学校,再到社会、到职场,礼仪教诲,严重缺失。不知礼者众多,遂至整个社会粗俗横行,暴戾之气、野蛮之心、低俗之行,遍及城乡,文明风尚反受挤压,日渐稀少。但许多人并没有认识到问题之严重,他们生于斯,长于斯,一切都已经习惯,所以他们感觉良好,依然我行我素。

以职场为例。清早对同事说一声:“古的猫腻”,有人觉得多余;殊不知,那正是优雅的风度。交谈中多一些微笑,多一点赞许,多一点目光关注,有人觉得是谄媚;殊不知,那就是敬意。集体就餐,有的人一往无前,旁若无人,咀嚼之中,咔嚓有声,竟美其名曰,这是热情参与之精神;殊不知,那恰是粗野;乘车外出,有的人争先恐后,喜欢抢位,似乎要强行回归小时候众星捧月的感觉;殊不知,那其实是以自我为中心的幼稚。如此这般,不一而足。说来皆是小事,但折射出来的却是,不懂得谦逊,不懂得礼让,不懂得尊重,更不知恭敬为何物。身在职场,这叫做职业素养严重缺乏。

就人而言,其成熟的标志之一,就是熟悉各种行为规矩。这些规矩,有的是社会性的,有的是组织系统的,有的是人际之间的,其外在形式就是规则或礼仪。不懂规矩,意味着不懂得人与社会、人与组织、人与人的关系,更谈不上处事练达。曾广有言,世事洞明皆学问,人情练达即文章。知礼的必要,就在这里。

关于学礼,说难也难,说易也易。难度在于,要想让自己变成一个彬彬有礼的人,不是一朝一夕能够做到的,需要不断学习和积累,需要形成习惯,变成自然。这是要花时间去修炼的。所谓易,只要牢记恭敬,以恭敬之心对人、对事,所作所为,就会基本合礼。即便偶有差错,也不会偏差很大。

礼之用,在于诚。发乎于心,行之于外。这是奉行礼数的要领。孟子在《离娄下》一文中这样阐:“君子所以异于人者,以其存心也。君子以仁存心,以礼存心。仁者爱人,有礼者敬人。爱人者,人恒爱之;敬人者,人恒敬之”。孟子之论的核心就是仁爱和恭敬,而诚信是这一切的基础心存敬意,则会诚恳。精诚所至,人必爱之。譬如微笑,心有诚意,则如阳光和煦;心若不诚,皮虽绽放,肉却僵硬,那会适得其反。所以诚挚是关键。以诚相见,以一贯之,最终即是“从心所欲,不逾矩”的境界。

最后,解答一个认知问题。有的人不懂礼,有的人不守礼,这些人长期放任自流,早已变成习惯。忽而言之矬矬,告诫其必须知礼守礼,此辈心中必然大不情愿,这是可想而知的。而且这种思想疙瘩带有一定的普遍性。解决这个问题,需认清两点:

其一,职场非同家庭、学校,职场有职场的规矩和礼数。对内是组织之需,对外是商务之需。这是不以个人意志为转移的,不管喜欢不喜欢,不管情愿不情愿,都必须严格遵守。礼仪就是规矩,是无需讨论、无需商量的;身在职场,唯有奉行。

其二,我们必须看到自身差距。以国网公司为例,在礼仪规范方面,他们做的就很好;而我们目前差之甚远。一真作为一个有理想的、不断改进的、追求优秀与高贵的公司,我们应有的态度只此一种,奋起直追。这是我们义不容辞的责任。

孔子早就说过:不学礼,无以立。古之然也,今之亦然。

不忘初心

不忘初心

作者:梅馨雨

《清静经》里说,人心好静,而欲牵之。常能遣其欲,而心自静,澄其心而神自清。意思是长久的快乐,绝不在喧闹中,更不在浮华里,它源于光明心力的宁静。人生云水过,平常自然心,当繁花落尽洗尽铅华,我们是否还能记得,那昔日的初始之心?

认识一真已有大半年,加入一真也快四个月,但是仍然忘不了初识一真的样子。在16年底繁忙的秋招赶场中,仅有的一次来川大参加宣讲会的经历,就那么巧遇上了一真,像一道光,穿过厚厚的云层,为尚在迷茫期的我指明了方向。

后来回想起来,究竟是什么击中了我的内心?是“优秀、高贵”吗?不止这么简单。一真有一种“魂”,一种纯粹、坚定、充满生命力,能够与内心有所期望、有信念的人产生共鸣,能够唤醒我们深藏在内心深处那个闪闪发光、意气风发的小人儿。在安稳的校园生活中,他的身影可能渐渐被遗忘在角落,被一些我们明知道不好,但是因为太舒服了而懒得改变的事情所替代。很多人在告诉我们,做条咸鱼不好吗?于是他的声音渐渐被遗忘,我们也快要忘记最初那个意气风发的自己。

其实不忘初心在我看来,就是心中永远住着一个“少年”,拥有一种“少年感”。少年感是一种很微妙的东西,比如狭义气,比如执着,比如坦诚、热情、勇敢、细腻,比如活力、充满生命力,比如风华正茂,比如年轻的一真,和年轻的一真人。

有时候会笑称一真人都被公司成功“洗脑”了,坚定的为自己选择了“优秀、高贵”的人生道路,选择进入人之为人的新境界。可能在外人看来,一真并不是一个“钱多、事少、离家近”的最优选择。确实,加入一真需要勇气,因为时刻被优秀的人环绕,稍有懈怠就会落后。但是一真也是一个小小的庇护所,呵护了我们内心不是那么强大的那个小人儿,那种快要失去的少年感,那颗害怕会随波逐流的心。一真人痛苦并快乐着、脆弱又坚强着。人生可能有一些捷径,其实选择一真何尝不是一条捷径,一条能够与优秀的人为伍、使自己快速变得优秀、少走弯路的捷径。

真正激励我不断前进的,不仅仅是比你优秀的人还比你努力,而是我希望多年后再回首,能够问心无愧,未来的我能够像现在的我一样,对曾经的自己充满感谢。感谢不忘初心、重拾初心的我。